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　　事件回放（一）：2004年中國國家勞動和社會保障部確認10種職業為新職業，即：商務策劃師、會展策劃師、DV策劃制作、景觀設計師、模具設計師、建筑模型設計制作員、家具設計師、客戶服務管理師、寵物健康護理員、動畫繪制員。可被媒體熱炒的10類新職業在職場反應平平。冷熱對比引發職業專家思考：是誰動了新職業的“奶酪”？

　　攻略 2005第1回　冷對新吹的風

　　職業、職位、職種概念界限的不夠明朗，容易引起行業中人的困惑，進一步對“新職業”的界定更能實際引導企業人力資源管理工作。職場人士需注意，許多“新職業”在“舊職業”中有重影現象，如何從信息技術的角度對“新職業”的“新”進一步明確勢在必行，不要讓“新職業”的暖風吹紅了培訓市場，吹冷了職場人士的心。

　　回放 2004第2回　2004年“反考核行動”

　　事件回顧（二）：年終考核是公司評價員工一年工作表現的方式，大部分職業人士始終是被動的等考核評價的狀態。來自《申》報、可銳數據顯示，進入2004職場第四季以來，上訪人數和咨詢人數一路上揚，至今仍然處于上升態勢，表明如何利用職場周期“搏”出紅包和滿意新工作成了大家關注的焦點?！胺纯己诵袆印币呀浝_序幕。

　　攻略 2005第2回　“反考核行動”具體實施法

　　1、“反考核”就是要主動出擊，讓老板看到你的價值。
　　首先，到了年終的時候，在公司里要橫向比較，看看身邊的同事和部門主管溝通交流的次數頻率，以此來判斷自己和主管的關系是否疏遠———和主管的關系是年終考核成績的“晴雨表”。其次，可以主動向領導提出自己關于工作方面的看法，并觀察部門主管是否對此有一定的回饋，這也是考核的“風向標”之一。第三，要主動關心公司發展的動態，再看看自身職位的調整，判斷公司發展與自身發展是否匹配。

　　2、如何破譯“考核密碼”？

　　年終考核可以分為以下幾種：績效考核、業績考核和表現考核。前面兩種針對的是從事業務、銷售等行業的員工，一般用數字來說話，這是“實打實”的考核。而表現考核，某種程度上這是憑領導的印象打分，如果你一年里表現很好，但是在年終考核前期，或者年終考核期間表現不如人意，那你的考核分數很可能要打折扣；但是如果你一年里表現不怎么樣，考核期間卻有突出的貢獻，這就一定會幫助你提升年終考核的分數。那么，在年終考核的關鍵時刻，我們該如何破譯“考核密碼”，做好“考核秀”呢？
　　第一，要了解主管最喜歡看什么，主管最欣賞是什么樣的表現；第二，要在公司里處理好人際關系，通過調節同事間的人際關系來把握自己；第三，在關鍵時刻要敢于“技壓群芳”，在開會的時候，在領導號召寫報告的時候，要勇敢地站出來，多表現自己，讓領導知道你“非同尋?！保滥愕哪芰捅憩F超過一般同事。

　　回放 2004第3回　游戲人才成為金領時日尚早

　　事件回放（三）：游戲人才成為2004培訓市場的黑馬，一舉在中國發達城市迅速搶占份額。

　　《申》報和可銳職業顧問中心2004調查顯示，游戲人才的需求在游戲網絡化之后進入迅速增長期，但是職場價值體系決定了游戲人才步入“金領”行列還有很大距離。

　　攻略 2005第3回　新年游戲人才行情大下跌

　　游戲人才一度被炒得很熱，但事實情況并不如此：市場上提供的游戲人才職位有限，游戲人才的薪水并不如預期的那么高。其主要原因是：

　　1、游戲人才專業走向單一，單單是開發游戲產品，如果在這一行業里從事時間太久，再轉向其它技術工作有一定困難。
　　2、游戲技術熱門建立在游戲產品熱門的基礎之上，只有開發出的游戲產品得到了市場的認可，你的技術才“值錢”，而市場往往是難以把握的，這增加了職業的不可控因素。
　　3、宣傳過熱導致游戲人才市場過熱，太多技術人才流向游戲職場，這必然導致人才的過剩。