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　　讓公眾充分享受改革開放的成果，既是全體勞動者對“荷包鼓起來”的美好希望，也是進一步改善民生工作的基本要求。不過，面對包括《勞動合同法》在內的一批涉及民生的法律法規的正式實施，各種變相的侵害勞動者權益的事件依然層出不窮。追根溯源，就在于長期以來，在不少企業家的心目中，對工人實行“低工資制度”似乎天經地義。其實，這種觀念不僅是一種不切實際的臆想，對企業本身也是一種損害。

　　經濟學中有一個著名的效率工資理論，揭示了勞動者工資水平與工作效率之間的關系。該理論認為，如果支付給勞動者比市場所出工資更高的工資，企業反而能取得勞動總成本最小、利潤最大的效果。支持該論點的原因有很多，美國經濟學家戴維•羅默列出了四個最重要的原因：更高的工資能增加工人的食物消費，改善工人的營養狀況；更高的工資能提高工人的努力程度；更高的工資能提高工人其他方面觀察不到的能力；更高的工資能培育出工人對企業的忠誠。

　　許多實證研究也大多支持了效率工資理論的有效性。其中最著名的例子就是亨利•福特的高工資實踐。1914年，福特汽車公司決定將工人的工資從每天2.5美元大幅提高到5美元，這樣的工資比當時制造業的平均小時工資幾乎高出了一倍。絕大多數人預測，高昂的工資將很快壓垮福特公司。然而，事實正好相反。福特的高工資戰略取得了極大的成功。據估計，就在實施新工資政策的當年，福特公司的勞動生產率提高了51％。正是這種突破傳統思維定式和大膽的創新行為，亨利•福特也因此被稱為美國“20世紀的工業之父”。

　　相比之下，中國的企業家大多還停留在依靠壓低工人工資以獲取更高利潤的時期。這種思維定式的邏輯很簡單：工人拿得越少，我就掙得越多。

　　但與此同時，低工資制度帶來的問題和危害也隨之浮出水面。換句話說，低工資制度至少會帶來以下四個方面的后果：

　　首先，惡化了勞資關系。正如效率工資理論所闡明的，低工資帶來的直接后果就是可能使工人喪失工作積極性，產生“偷懶”行為。為了防止工人“偷懶”，企業勢必使用各種監督措施。由此企業的監督成本也不可避免地將大大增加，而勞資矛盾也只能更加尖銳。據勞動保障部統計，1995~2006年的12年間，勞動爭議案件數量增加13.5倍，其中集體勞動爭議案件數量增加5.4倍。

　　其次，損害了企業的效率。在低工資制度下，企業不愿意支付職工培訓費用，而許多職工又無力自費參加培訓，致使我國勞動者的素質難以得到迅速提高。

　　再次，流動率高，跳槽頻繁。低工資難以提高工人對企業的忠誠度，人才流失嚴重。根據“韜睿2007年全球人力資源管理調研”的最新發現，在全部接受調查的中國員工中，只有16%表示會為企業全力投入工作，同時卻有33%的員工表現出某種程度上或完全的低敬業度，更有68%受訪的員工正在尋找新工作。

　　最后，縮短企業的壽命。也正是在以上各種因素的作用下，我國企業的壽命都不長。有研究表明，歐美企業的平均壽命是40年，但中國的企業特別是民營企業的平均壽命只有不到3年。

　　由此看來，對中國企業家來說，轉變觀念刻不容緩。因為低工資制度也許會帶來一些短期利益，但并不利于企業的長遠發展。提高工人工資水平和各種福利待遇，加快培養以自主創新為主要內容的核心競爭力，才不失為一件利己利人的最優選擇。

　　（作者：李長安 北京師范大學中國勞工問題研究中心副教授）

　　來源：《第一財經日報》