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最近關于人才問題與很多朋友談及，大家共識，其實，制造業要發展，所有的問題，最后一定會歸到人才上去，而人才，又會與土壤、文化有關，而這些都會成為我們的認知問題--這是朋友老尹總是強調的，但是，能認知同樣是需要人才的啊...因此，必須去認知究竟我們是需要什么樣的人，我們如何去培養人，如果從根源上認知人才的迫切性，有幾個問題要回答：

1.為什么有那么多大學生，仍然人才緊缺？

2.我們究竟需要什么樣的人才？

3.是否我們的人才培養出了問題？

為什么人才緊缺？

記得95年參加高考的時候，和早幾年的90級7%的錄取率來比，已經達到了接近20%，95年已經是最后一批統招生，基本97級就擴招開始了，我記得95年的時候，我們剛進校進入基礎教育部，總共910人，而且，學校非常狠，在大一結束的時候就因為掛科開掉了40人，連900都沒有了，但是，現在這所學校已經有超過20000的學生了，現在哪個學校沒個幾萬學生都不好意思說自己是大學（除了中科大），每年大學畢業的人數現在已經達到接近900萬。除了大學，全國還有大量的職業技術類學校，單從數字上看，能夠接受到大學、職業教育的人群總量是頂的上很多國家的人口的，要知道加拿大、澳大利亞那么大的地盤，也就是3000萬左右的人口水平。

2019年，去參加一個會議，一個中專的老師接我到學校，他有些傷感的說，他們不像大學老師，只希望學生畢業不罵自己就好，他覺得中專屬于生源質量不好的，底子這么薄，也就能去工廠里做個工人，能有什么前途，他們也無法獲得大學老師那種地位和成就感，我有些凝重，因為，我不能說這個老師什么，因為，在我看來，沒有傻的孩子，因為，一個真正愿意學習的學生，迸發出的能量一定超出我們的想像，還好，第二天校長給我們展示的讓人眼前一亮，他們還是非常結合產業培養一些技能。記得我讀初中那時候，只有優秀的學生才能去讀中專和中師，必須班里5%的尖子生才能考上，因為在那個時候，中專生就已經擁有了“干部”編制，早期大學畢業都是知道的，你的檔案調動屬于“干部”調動，當然，現在應該也沒這個概念了吧—大概就是那個時候中專就是個好的文憑。

其實，并非是沒有人，而是我們培養的人不能滿足要求，而企業除非大的企業，有完善的人才培養體系，而大部分企業自身的人才培養是欠缺的，這造成了滿足需求的人才數量稀少，再加之金融、互聯網都是一個不花自己錢的行業，金融是拿別人的錢來賺錢，互聯網的崛起基本上也是“資本套路”，燒的也不是自己的錢，這與花自己賺的辛苦錢的實業來比，自然可以開的很高，當然，社會分配體系這樣的大問題不在我們討論之列。

也即，制造業可能并非缺乏人，而是缺乏適用的人才，而缺乏適用的人才，大概是因為我們對人才的判定和培養出現了問題，這導致了一個惡心循環，我們缺乏人才，無法解決關鍵技術，只能進入同質化競爭，拼價格，缺乏利潤，然后招不到更好的人才，然后繼續更慘的產品和技術，拼價格…這放佛是一個泥潭，每個人都深陷其中，卻無法自拔。

從標準化到個性化的制造對人的需求

其實，整個制造業最為顯著的特征就是從流水線、標準化、大規模生產逐漸轉向個性化、柔性生產，在福特的年代，“客戶可以想要任何顏色的汽車，只要它是黑色”，在80年代，其實，你根本不需要考慮產品的個性化，你只要有產品，就能賣出去，在很長的歷史階段，生產制造都是標準化的。因此，他們需要的“標準化”的人才，需要能夠滿足標準化流水線作業的人，你不需要掌握太多，你只需要像一個螺絲釘一樣，標準的安裝、標準運作、標準維護和更換即可，而且，那個年代的制造現場的機器，都是單機，而且，也就是個按鈕開關，有個電機傳動，工藝靠經驗，對人才的需求也是能看懂圖紙、會操作某個機器，包括管理科學里的泰勒制，什么作業標準和標準作業，都是去培養某項技能的人。

但是，所有的制造技術，其實都是朝著讓生產“柔性”的方向發展的，從純手動操作的機器到采用繼電器邏輯，再到PLC，再到基于PC架構的控制，乃至到今天談的邊緣計算、智能控制，其實，所有的問題，都是因為，產品的個性化需求帶來的制造的變化。

為了讓機器有更為廣泛的生產適應能力，我們需要開發工藝建模與仿真軟件，來降低在物理測試與驗證方面的成本，為了讓機器具有更為靈活的調整能力，自動化系統比以前更多的使用到了伺服電機，為了解決這種柔性，從傳統的旋轉電機到直線電機，再從直線電機到今天像貝加萊的ACOPOStrak和ACOPOS 6D一樣的的磁懸浮技術，這些都是為了解決制造的柔性，實現個性化的生產。

技術的走勢是讓制造變得柔性

我們今天討論的各種復雜的技術，都是因為今天我們要面對的是更為個性化、差異化的市場，企業必須面對這一挑戰，設計出更為吸引消費者的產品，而且，隨著電商的這種發展，使得生產系統承受著訂單波動、批量更小的波動性影響，這對于生產系統的“敏捷性”提出了更高的要求，即，不但柔性，而且還要“快！快！快！”，快速交付，以前，電商剛開始發展，人們能夠接受3-7天收到貨，今天，京東自營里一些產品上午訂單，下午就可以收到，這一切背后都是復雜的生產、訂單預測、物流管理的技術問題蘊含其中。

制造業的挑戰對于人才的需求變為“融合性”、“集成性”、“復雜性”，而這是工程，需要工程思維去解決問題，我們需要具有非常強的工程思維能力的人，而不僅僅是會使用某種工具或者會操作某個機器的人，因此，標準化人才生產的時代顯然已經過去。在貝加萊有一個工程師宿營計劃（Engineering Camp），它就是針對卓越工程師培養具有機電工程、項目管理、軟件代碼開發規范與標準等工程訓練的計劃，不僅是技能，而是如何解構一個機電對象，并以嚴格的項目管理流程去規劃項目、并且遵循規范與標準流程來進行創新性的開發，成為一個機電軟一體融合的工程師，包括語言溝通、協作、交流、表達的訓練，解決復雜問題，采用跨界技術，這也是一種可被復制的人才培養模式。

人才難得是因為需求變得更為苛刻

不僅對于人才，我們有技術本身的“硬實力”的需求，我們還有“軟實力”的需求，包括溝通、協作、思辨力、正確的思考邏輯，很多人們對人才的需求，不是大學教育可以提供的，因此，教育從來不是學校里就結束了的，終身學習已經成為每個人的必然，不能停止學習，對于個體來說是這樣，對于群體同樣如此。

結構性思維

我的同學，K博士之前讓我推薦如何培養學生的結構性思維的能力，什么是結構性思維？其實，仔細想想，結構性思維和工程思維一樣，即，對復雜的任務進行解構，把它拆分為不能再細的模塊，對模塊進行開發，然后，在測試驗證，聯合調試，最后整合為一個機器或系統。

結構性思維的例子可能比較典型的就是一個“買土豆的故事”，好像講到一個人問自己的上司，為何一個新來的員工卻可以獲得晉升，而自己卻不可以，上司讓他去看看土豆多少錢？他去看了回來告訴說2塊一斤，然后上司問那如果我買的多可以便宜嗎？他又去問，然后回來，上司問他那他們提供運輸嗎？….然后，上司找來另外一個同事B去處理此事，B回來告訴上司說，這個土豆2塊錢，產地有山東、甘肅、江蘇的，北方土豆比較大，品相適合于做薯片，而南方土豆比較面適合做土豆泥，100kG是1.8元，1000kG是1.6元，如果我們買的多，他們可以提供25kG裝袋，并在3km內運輸，如果遠的話每次需要按照里程支付運費…。

這就是結構性思維的差異，因為，這兩種思維的差異在于溝通的成本差異。

結構性思維其實是一種提高效率的方式，就像小學時候寫記敘文要人物、地點、事件的三要素一樣，5W2H同樣是一個典型的結構思維工具。

結構性思維在于以不變應萬變，即，任何相似事件，我們都可以使用統一的結構去處理，任何機器的開發，可以使用可復用的流程，這樣可以降低不確定性，提高效率，顯然，這是變化的部分。

現代科技與古代科技的區分在于方法論，因為，古代的科技都是有天賦異秉的人，或者家財萬貫者才能干的，而現代科技則建立了完整的科技方法論，就是笛卡爾在《方法論》中所描述的幾個步驟，首先不盲從，要有判斷力，其次對于復雜問題，盡量分解為多個簡單的小問題來研究，即，化繁為簡，化整為零，第三，解決小問題，先易后難，最后，把每個小問題綜合起來，看看是否徹底解決了原來的問題。

其實，所有的科學、工程與技術問題都是這樣的方法論下解決的，方法論能夠讓我普通人也可以從事科研，遵循規范與標準的流程、嚴謹的方法，就可以推進科技發展。

科學在于探索可能，發現未知，工程在于收斂到一個經濟的道路，而技術則是最終可被復用的模塊，知識或通過軟件來進行重構一個新的機器或系統的最小模塊，單元。

制造業，就是通過元知識—第一性原理所說的知識的知識，或邏輯的邏輯，最終不能被拆分的模塊，來構建解決方案，制造業都是工程問題，以至于技術研發，都有很多的方法論，這些方法論、思維的掌握，才是關鍵，可以讓人才能夠去應對變化，解決問題。

批判性思維的需求

其實，在新工科培養中還有一個“批判性”思維的訓練需求，前幾天寫了《我們真的重視人才嗎？》，一位老師提到了所遇到的困難，就是批判性思維是否會讓學生更難以管理，小的時候，我的父親在政府機關，也總是說“領導都喜歡聽話的”，后來，我發現這有一定道理，因為聽話的人執行力強，而具有獨立思考的人，就會有很多想法，而他又缺乏經驗，自以為是的做事，不能很好執行你的任務，那么，就的確存在人們喜歡聽話者的原因，而在《張居正傳》里也提到，張居正喜歡“循吏”，就是因循成例，執行力強的官員。

但是，批判性思維，正如樊登在《思辨與立場》那本書的解讀時候，他發現大部分即使受到高等教育的人都會把“批判性思維”理解為批判別人、質疑別人，而事實上，批判性思維首先是對自己的思維過程進行批判，或者說“批判性思維”是一種人的思維迭代過程，它讓我們能夠對自己的思考進行不斷的反思，對思考重要性、公正性、客觀性、精確性、廣度等進行不斷的反思和改善，讓我們成為更好的自己。

批判性思維并不會培養出“杠精”，而是培養出更好思維能力的學生，他們不應該是更難管理，而是更易于理解別人，更準確的表達和判斷，能夠真正成為一個終身學習者。

我們的教育已經不適應產業的需求了，而我們還試圖通過標準與規范來進行人才的培養，而另一方面，教師的需求也不是可以通過傳統的量化指標考核的。

為何更為強調創新性？

對于標準作業年代，產品是單一的，但是，在大規模成本競爭到了極限后，企業必須尋找新的產品組合，乃至顛覆性的產品，來贏得市場，這就產生了對創新性的能力需求。

我們的時代必須轉型，從大規模的價格競爭轉向創新驅動的競爭，從同質化產品走向個性化產品的競爭，從提供產品轉向服務增值的業務模式，企業的老板最擔心的不是競爭者，從存量到增量市場的轉型，從粗放到精細化的管理，從勞動密集轉型人才密集型，從制造轉向服務，這些都是需要跨界的技術融合，才能實現，而一切這些又需要規劃與設計的人才，需要能夠在各個領域集成與協作的人，團隊。

考試是簡單的，而學習，永遠是難的

盡管從小到大也沒有成為過“學霸”，但是，我卻一直認為僅就考試這件事情而言，它并不難，但是，在我們的人生中，如何學會與人相處，如何協作、如何溝通，這些卻遠比考試更難，而在真正的工作的時候，我們會遇到從未在學校學到的東西，就是專業的垂直與應用的水平性之間的矛盾。

其實，對于工作一樣，如何僅僅考核一個人的工作，其實，工作并非一件難事，因為你可以用很多方式考核，但也可以用很多方式去應付，但是，一個人的熱情、一個人的創新力，不是考核所能達到的。

激發興趣，提高主動性、參與性，本身也是人力資源開發的重要方向。

什么是“授人以漁”

其實，學會結構性思維，批判性思維，激發對學習的好奇心，才是真正的授人以漁，而并非是教他們幾個解題的方法，或者做項目的規則、經驗、技巧。

今天，對于工程師的培養也同樣道理，我們不僅僅需要培養單個工程師的能力，而是要讓組織成為一個“學習型組織”，在一個學習的氛圍中，每個人都能相互進步。

協作也是另一個難題，在我們的教育中，有太多的競爭，而事實上，在職業的成功，更多是來自于你與他人的協作，與團隊的協作，與客戶的協作，而我們的教育和培養中，總是給我們競爭的思維訓練。

蠻有意思就是，這個雇主從簡歷中希望看到的，往往跟專業沒有關系，這本書名字叫《準備》，是告訴我們應該在教育中讓學生做好哪些準備，我們需要的更多是特質，除了專業技能外，在職業中合作，以及解決問題的思維能力，這些是更為重要的。

對于企業來說，構建學習、協作的團隊，是應對未來制造變化環境的關鍵，而并非簡單招募到一個優秀的人—光芒耀眼，空降兵與子弟兵各有優勢，而對一個企業來說，子弟兵的整體水平很關鍵，就像拉瑪西亞青訓營的那幫少年，梅西、伊涅斯塔、哈維、普約爾、佩德羅，精妙的傳切配合，亦或曼聯92班那幫追風少年，打的波瀾壯闊。

構建學習型組織，而非僅人才個體訓練

工程教育肯定是需要大學與企業共同來開展的，基礎理論與知識是大學的責任，而同時也要融入到產業所需求的能力，設計良好的教學裝置，設計項目場景。

工程師的品質

有一次，在朋友圈里給各個企業的同仁發了一個問題，如果你可以選擇三個重要的品質，你覺得哪三個品質是優秀的工程師最為重要的品質，通過大量的訪問累積了以下幾個品質。大家列出來了很多，羅列如下。

對未知的敬畏心與好奇心

創新力，不拘泥于成法，挑戰新問題

專注與執著

責任心與靠譜

對技術的信仰

鉆研精神&探究精神

科學分析與解決問題的思維

心中有愛

紀律與嚴謹的鉆研精神

吃苦耐勞

認知問題是第一步

首先，我們要認知到人才的需求變化，并以此為方向，大學與企業必須緊密合作，開啟真正的合作，大學不能閉門造車，企業不能只希冀于挖人而不重視人的培養，因為，總量是有限的，對于制造業整體而言，這不能有提升，并且，對于個體而言，除了知識、技能，人才，還要注重學習、專注、創新力、好奇心…而這些，該如何培養？或者在我們的大學教育與企業培養中去獲得訓練？

只說不練空把式，關于人才培養的話題，永遠有的談，包括培養方法、培養人才的課程體系等，后續，敬請期待！歡迎大家給予建議。